Hvordan skrive en ytelsesanmeldelse

Ikke alle nyter muligheten til å få tilbakemelding på arbeidsprestasjonene sine. Selv for de mest fantastiske ansatte kan det ukjente om hva sjefen vil si om dem i en årlig resultatgjennomgang være angstfremkallende. Derfor er det ekstremt viktig å skrive en respektfull, ærlig og rettferdig resultatvurdering for dine ansatte. Uansett hva du skriver, lever det med medfølelse.

Å skrive opp ytelsesevalueringer kan også være stressende for en sjef. Hvordan kan du taktfullt fortelle noen om områdene i stillingsbeskrivelsen deres der de bommet på målet? Hvordan kan du tydelig beskrive for noen nøyaktig hvordan de kan forbedre ytelsen?

Her er noen tips, beste fremgangsmåter og ting du bør unngå når du lager en ytelsesgjennomgang som vil hjelpe dine ansatte å komme videre og forbedre seg med selvtillit.

hva er min store tre tegn kalkulator

Fordelene med en ytelsesgjennomgang

Ansattes ytelsesvurderinger bør sees på som en positiv opplevelse, da de spiller en viktig rolle for helsen til selskapet. Det er en sjanse for ledere og ansatte til å diskutere metoder selskapet kan ta i bruk for å lykkes mer effektivt i fremtiden. Du får se på styrker og svakheter til medarbeideren, lederen og selskapet som helhet.

En vellykket resultatgjennomgang vil være:

• Nyttig for arbeidsgiver: Prestasjonsgjennomgangen skal være en samtale. Den ansatte bør tilbys muligheten til åpent å uttrykke hvordan de tror teamet og bedriften kan jobbe mer effektivt. Du får høre et nytt perspektiv på det som ikke fungerer fra den ansattes ståsted.
• Nyttig for den ansatte: En velskrevet anmeldelse gir en ansatt validering for det gode arbeidet de gjør og konstruktive tilbakemeldinger på hvordan de kan forbedre seg. Dette vil hjelpe dem å vokse profesjonelt og gi dem klare mål å jobbe mot. Dette vil hjelpe dem å forbedre seg selv for deres egen karriere og som en ressurs for selskapet.
• Nyttig for selskapet: Gjennom disse gjennomgangene får ledelsen og ansatte sjansen til å se hvordan de alle kan samarbeide for å forbedre seg som helhet. Ledelsen får se hvordan folk har det over hele linja, både på individnivå og også på bedriftsnivå. De kan deretter utvikle en spillplan for å adressere problemområder og utnytte suksesser.

Anmeldelser er en takk for godt utført arbeid og et veikart til forbedring for selskapet som helhet.

Ytelsesvurderingsprosessen

I en stor nok bedrift vil oppgaven med å administrere resultatsamtalene ligge på personalavdelingen (HR). HR-leder vil dele ut anmeldelsesskjemaet på forhånd til både den som gir anmeldelsen og den som vurderes. Personen som blir vurdert vil fullføre en egenvurdering, kommentere hva de gjorde det året med suksess og notere områder hvor de tror de kan forbedres med veiledning og opplæring.

hvor mange unser i en femtedel av vin

Avhengig av størrelse og struktur på virksomheten vil dette se forskjellig ut i hver bransje. For et lite selskap med bare en håndfull ansatte, er lederen eller til og med eieren en god person til å administrere anmeldelser. Den som gir vurderingen bør være i en posisjon som øverste ledelse og ha hyppig kontakt med de ansatte de vurderer på daglig basis. Noen ganger vil teammedlemmer vurdere hverandre i en samarbeidende fagfellevurderingsprosess. Denne tilnærmingen fungerer godt når jevnaldrende jobber tettere med hverandre enn noen i en lederstilling.

Ting du bør unngå når du skriver en ytelsesanmeldelse

Når du skriver anmeldelser, det er beste praksis og det er problematiske teknikker som fører til en uproduktiv vurdering. Her er noen ting du bør unngå når du jobber med gjennomgangsprosessen.

• ikke påpeke negative uten å gi konstruktive tilbakemeldinger. Hvis du forteller en ansatt at de gjør noe dårlig eller feil, må du fortelle dem den mest effektive eller riktige måten å gjøre det på. Hvis du ikke gir dem konkrete måter å forbedre og verktøyene de trenger for å lykkes , ikke forvent at den ansattes ytelse blir annerledes neste gang de får en anmeldelse. Hvis du ikke har tid til å skissere den spesifikke prosessen, sørg for at du setter opp en oppfølgingsavtale med en punktperson som kan lære dem.
• ikke dominere samtalen. Det bør være medarbeiderengasjement under samtalen. Mens du bør styre samtalen når du diskuterer ytelsen til den ansatte, vær mottakelig for hva de sier om strukturen i selskapet og din ledelsesstil. Ingen kjenner prosessen og strukturen til et selskap som noen som navigerer i det hver dag, og de er godt rustet til å gi tilbakemelding på hva som fungerer og ikke fungerer. Og hvis du ikke er villig til å lytte til kritikken deres, hvor mye aksjer vil de legge i kritikken du tilbyr dem?
• ikke haug på. Selv for den dårligst presterende ansatte, kan du ikke ha en vellykket anmeldelse hvis det bare er en halvtime før du forteller dem alt de gjør feil. Intermitterende gjennom gjennomgangen, sørg for at du noterer ting de gjør riktig. Hvis de føler at alt du ser i dem er det negative, hvorfor skal de føle seg motiverte til å forbedre seg i fremtiden? Prøv å gruppere tingene de kan jobbe med i spesifikke kategorier, slik at du ikke harper på kresne detaljer. Gi dem en bred oversikt over områder som krever oppmerksomhet og tilby løsninger på hvordan de kan forbedres, i stedet for å skissere hver eneste ting de gjør feil.

Nå som du har en ide om ting du bør unngå, her er noen beste fremgangsmåter for å inkludere i anmeldelsen din.

• Bokslut anmeldelsen med positive. Selv om du føler at den ansatte nesten ikke har gjort noe av verdi, hvis du vil at de skal lytte til og beholde tilbakemeldingene dine, du må begynne og avslutte med ros for å holde moralen deres . Hvis du starter samtalen med negativer, kan den ansatte slå av og ikke lytte til et ord av anmeldelsen. Hvis det føles at de bare hører negativt etter negativt, vil de ikke være i stand til å håndtere og fordøye alle tilbakemeldingene. Gi dem i det minste noe positivt for å starte samtalen og noe hyggelig for å avslutte møtet. Hvis de går bort og føler seg ubrukelige, vil de ikke ha motivasjonen eller evnen til å forbedre seg.
• Gi konkrete måter å handle på konstruktiv tilbakemelding. Når du diskuterer ansattes forbedringsområder, sørg for at du forklarer nøyaktig hvordan de kan forbedre seg. Hvis du skriver at ansatte er dårlige til å skrive rapporter, fortell dem nøyaktig hvordan de skal skrive en god. De er kanskje ikke så gode på noe fordi de aldri har blitt vist den riktige måten å gjøre det på. Negativ tilbakemelding for negative tilbakemeldingers skyld gir ikke den ansatte noen mulighet til å vokse i fremtiden.
• Gi numeriske eller alfabetiske ytelsesvurderinger. Denne metoden fungerer kanskje ikke for alle bransjer. Noen menneskers hjerner behandler ikke en blokk med tekst så vel som tall. Hvis du har et definert karaktersystem, kan en ansatt ha en klarere formening om hvor de står. Hvis din bransje har kvantitative standarder, er disse karaktersystemene enkle å generere. Hvis du jobber med salg, er kanskje et gjennomsnitt på 100 salg i løpet av en måned en A. Hvis du jobber i kundeservice, kan du basere suksessbarometre på hvor raskt en kasserer kan skanne varer. I bransjer der du har tilgang til kvantitative data, kan det å sette opp et karaktersystem kanskje hjelpe ansatte til å få et bedre inntrykk av hvor godt deres prestasjoner rangerer i henhold til selskapets standarder.
• Vær ærlig, men rimelig. En ansatt vil ikke forbedre seg når anmeldelsen deres kun består av strålende komplimenter. Å gi dem ærlig tilbakemelding er et kompliment i seg selv; det viser at du tror på deres evne til å vokse og forbedre seg som profesjonell. Hvis medarbeideren din er i motsatt ende av spekteret, kan de ikke bli bedre hvis anmeldelsen bare er en halvtime etter at du berøver dem. Fokuser på det positive og negative for alle ansatte slik at de alle kan forbedre seg og være mottakelige for kritikk.

Prestasjonsvurderingen bør ikke være en enkelt samtale; det er begynnelsen på vekst for dine ansatte, ledelsen og selskapets struktur. Det er viktig å ta seg tid til å sette mål og gi konstruktive tilbakemeldinger slik at den ansatte har noe å strekke seg etter og konkrete måter å forbedre ytelsen på.

hvor mange bånd på en elektrisk gitar

Ideelt sett bør ingenting som er sagt i medarbeidersamtalen være en overraskelse for den ansatte. Riktige kommunikasjonskanaler mellom ledelse og ansatte bør være åpne hele året, ikke bare én gang i året. Den offisielle gjennomgangen er ganske enkelt en måte å oppsummere året på en måte som gir alle involverte parter et klart veikart for å komme videre sammen som et team.