Det kan virke ufarlig i begynnelsen. En kollega nevner hva de hørt om en annen ansatt som sover med en overordnet eller en leder for å få jobb, heve eller forfremmelse. Du deler det med noen andre – kanskje til og med bare én person du stoler på – det samme gjør de, og ryktet sprer seg til det til slutt blir allment kjent på kontoret at en slik hendelse kan ha funnet sted.
Men gjorde det det? Og hva er effekten på den ansatte som er gjenstand for rykter eller sladder?
Virkningen kan være betydelig, selv om du aldri ser omfanget av den. Kvinnelige ansatte har lenge vært utsatt for seksuell og andre former for trakassering som følge av ryktebørsen på arbeidsplassen. Faktisk kan miljøet bli så giftig at hun føler at hun ikke har noe annet valg enn å slutte. Hun kan bli nektet en forfremmelse hun har tjent basert på meritter, eller sparken som gjengjeldelse for å ha rapportert trakassering til menneskelige ressurser.
Denne typen hendelser skader omdømmet, stopper eller stopper karrierer og har effekter i den virkelige verden. En families økonomi kan ta en negativ vending på grunn av tap av jobb eller avslag på en bedre betalt stilling. Å engasjere rettssystemet til å rense navnet hennes eller få rettferdighet for skade hun har lidd kan være en langvarig prosess som er økonomisk og følelsesmessig intensiv. Ofte blir en kvinnes ektefelle og barn påvirket av det som skjer med deres kone og mor, og deres velvære påvirkes av hennes.
Juridiske implikasjoner av sladder på arbeidsplassen
Domstoler har en tendens til å favorisere arbeidsgivere fremfor ansatte når det gjelder påstander om seksuell trakassering og diskriminering. Og ofte finner ikke dommere at rykter eller sladder på arbeidsplassen stiger til et nivå som rettferdiggjør rettslig behandling.
En avgjørelse fra Fourth Circuit Court of Appeals tidligere i år skiller seg imidlertid ut mot dette dystre historiske bakteppet. Etter å ha blitt avskjediget av tre lavere domstoler, reverserte den fjerde kretsen oppsigelsen av Parker v. Reema Consulting Services, Inc. og fant at tiltalte (arbeidsgiveren) kunne holdes ansvarlig for sladder på arbeidsplassen av seksuell diskriminerende karakter i henhold til tittel VII i Civil Rights Act.
I sin avgjørelse, uttalte retten, … er det sentrale spørsmålet som presenteres om et falsk rykte om at en kvinnelig ansatt sov med sin mannlige sjef for å oppnå forfremmelse, noen gang kan gi opphav til hennes arbeidsgivers ansvar under tittel VII for diskriminering 'på grunn av kjønn.' konkludere med at påstandene om den ansattes klage i denne saken, der arbeidsgiveren er siktet for å ha deltatt i sirkulasjonen av ryktet og handlet etter det ved å sanksjonere den ansatte, innebærer et slikt ansvar.
beste oljer å lage mat med høy varme
Med denne presedensen nå på bok, vil tiden vise hvordan den kan forme fremtidige beslutninger om arbeidsplassrykter, deres innvirkning og den ansattes offers evne til å finne rettferdighet i rettssystemet.
Hva du kan gjøre
Du tenker kanskje, Jeg er én person. Hva kan jeg gjøre?
Vær en del av løsningen i stedet for problemet. Ikke ta del i sladder. Hvis du er klar over seksuell trakasserende eller diskriminerende sladder, rapporter det. La de som er opplært til å etterforske (HR, advokater, etterforskere osv.) gjøre jobben sin. Hvis du blir bedt om å formidle det du har vært vitne til eller hørt, må du være klar over hva som er fakta, hva som er rykter og hva som er mening så langt du vet.
Husk at det er ekte mennesker, med ekte følelser, som lider av reelle konsekvenser som følge av hviskede rykter. Og hvis du finner deg selv et mål for diskriminering eller seksuell trakassering som følge av falske utsagn eller sladder på arbeidsplassen, rådfør deg med en arbeidsrettsadvokat som kan gi råd om rettsmidler som kan være tilgjengelige for deg.
