I løpet av de siste seks månedene har vi alle sett en e-post, tekstmelding, tweet eller innlegg som begynner med I disse enestående tider. På dette tidspunktet har enestående blitt et av de beste ordene som folk vil aldri høre igjen . Selv om det høres rote ut, er det en nøyaktig beskrivelse av det seismiske øyeblikket vi for tiden står overfor, og i disse enestående tider er det enestående juridiske problemer for de som har å gjøre med den direkte innvirkningen av koronaviruspandemien (COVID-19) på familien deres og venner, fysisk og psykisk velvære og sysselsetting.
Som bedrifter og skoler begynner å åpne igjen, er det mange mennesker som føler betydelig ubehag og frykt for å komme tilbake på jobb midt i en ukontrollert pandemi. I tillegg til ansvar som eksisterte før COVID-19, har folk måttet ta på seg nye roller for å tilpasse seg realitetene i pandemien, for eksempel husholdningsforsørger, lærer og/eller omsorgsperson. Det er også en hjerteskjærende realitet at folk sørger over tapet av en kjær eller blir frisk etter viruset selv. Folk avveier beslutninger om å gå tilbake til jobb og muligheten for utilsiktet å utsette seg selv eller sine barn, foreldre og medarbeidere for viruset. Noen foreldre føler at de ikke har noe annet valg enn å sende barna tilbake til personlige klasser fordi de ikke er i stand til å jobbe eksternt eller ikke kan både jobbe og undervise barna gjennom nettbasert skolegang. Lærere og elever kommer tilbake til skoler som ikke håndhever sikkerhetsprotokoller , som for eksempel sosial distansering eller obligatorisk maske .
hvordan starte en sammenligning og kontrast essay
I sum har gjenåpningen av virksomheter og skoler reist spørsmål på personlig og faglig nivå som er kompliserte og fører til større spørsmål om hvordan ansatte kan bruke loven til å beskytte seg selv og sine nærmeste.
For det første Loven om familiers første koronavirusrespons (FFCRA) gir ansatte i selskaper med 500 eller færre arbeidstakere rett til akutt betalt sykefravær (EPSL) og utvidet familie- og medisinsk permisjon (EFMLA) hvis skolen stenges på grunn av pandemien. EPSL gir to uker betalt sykefravær og gjelder for alle ansatte hos dekkede arbeidsgivere som kvalifiserer for oppførte årsaker. EFMLA gir 10 ekstra uker permisjon og gjelder kun til de som er ansatt i 30 dager hos en dekket arbeidsgiver som er kvalifisert på grunn av manglende tilgjengelighet for barnepass. FFCRA ble signert i loven 18. mars 2020 og trådte i kraft 1. april 2020. FFCRA er satt til å utløpe 31. desember 2020, med mindre kongressen forlenger loven. Når en ansatt har brukt opp permisjonen fastsatt i FFCRA, har en ansatt ikke rett til mer nødpermisjon. For å få tilgang til en omfattende liste over spørsmål og svar som Arbeidsdepartementet har tatt opp, og Barrett & Farahany har samlet på sin hjemmeside . I tillegg kan du lese en forklaring på hva som bør gjøres og ikke gjøres i Covid-19-tiden, i dette blogginnlegget .
For det andre Amerikanere med funksjonshemminger (ADA), som gjelder private og offentlige virksomheter med 15 eller flere ansatte, gir ansatte med nåværende eller tidligere funksjonshemming rett til rimelig tilrettelegging. Ansatte må henvende seg til arbeidsgiveren sin for å be om overnatting, men det trenger ikke være skriftlig eller en formell forespørsel. Arbeidsgivere kan ikke gjengjelde en ansatt som svar på en rimelig innkvarteringsforespørsel. Vær oppmerksom på at det ikke er noen skyldig overnatting basert på alder alene. Innkvarteringsforespørselsprosessen er ment å være en interaktiv prosess mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, og det er en rekke tilrettelegginger som kan diskuteres, spesifikke for COVID-19, inkludert fjernarbeid, personlig verneutstyr av høyere kvalitet (PPE), permisjonstid, roterende tidsplan, plexiglassbarrierer, HEPA-filtre og endring av plikter. I motsetning til FFCRA, når de mottar en innkvartering, har ansatte rett til den boligen så lenge ansettelsesperioden varer, forutsatt at det ikke er unødige vanskeligheter for arbeidsgiveren. Du kan se en omfattende gjennomgang av hvordan ADA gjelder for overnatting relatert til COVID-19 her .
For det tredje Arbeidstilsynet (OSHA) og Senter for sykdomskontroll og forebygging (CDC) både publiserer detaljert informasjon om sikkerhet på arbeidsplassen, og det er en god praksis for ansatte å være klar over de siste veiledningene. OSHA-veiledningen angir ulike faser og hensyn for virksomheten i disse fasene. CDCs veiledning gir for hvordan man best kan beskytte seg mot viruset. Du kan se OSHAs veiledning for å komme tilbake til jobb her og du kan se CDCs veiledning på sin hjemmeside .
Arbeidsgivere kan og bør ta proaktive skritt for å støtte ansatte under pandemien og vurdere om det virkelig er behov for å returnere til kontoret. Arbeidsgivere bør vurdere verktøy for å måle sine ansattes komfortnivåer, for eksempel å tilby en anonym undersøkelse for å forstå ansattes oppfatninger om å returnere til kontoret, evaluere barneomsorgs-/eldreomsorgssituasjoner og motta tilbakemeldinger om hvordan de kan støtte ansatte. Hvis arbeidsgivere krever arbeid på kontoret, bør de ha en plan for hva som skal skje når noen på kontoret får viruset. Arbeidsgivere bør bestrebe seg på å være så transparente som mulig om hva de gjør for å beskytte sine ansatte som blir bedt om å jobbe personlig.
Når du kommer tilbake på jobb, hvis du har noen bekymringer om prosedyrene arbeidsgiveren din implementerer, bør du snakke med din leder eller arbeidsleder om dem. Hvis du har alvorlige problemer, kan du kontakte oss på 404-487-0903 eller besøke nettstedet vårt på www.justiceatwork.com for å avtale en samtale med en advokat som kan diskutere eventuelle problemer med deg.
Ressurser for covid-19 nødhjelp: https://www.justiceatwork.com/covid-19-resources
