Ansettelsestips for ledere: Lær hvordan du ansetter en ansatt i 7 trinn

En vellykket virksomhet er ingenting om ikke et team. Enhver flott organisasjon, fra oppstart til internasjonale behemoter, er bygget på talentene til de individuelle teammedlemmene, som kommer sammen som en sammenhengende enhet for å jobbe mot delte mål. På grunn av dette er ansettelsesprosessen kanskje det viktigste elementet i en vellykket forretningssjefs jobb.

Gå til seksjonen

• Hvordan ansette en ansatt i 7 trinn
• 3 tips for å ansette riktig arbeidstaker
• Vil du bli en bedre leder?
• Lær mer om Anna Wintours MasterClass

Anna Wintour gir enestående tilgang til sin verden og lærer deg hvordan du kan lede med visjon og kreativitet - og uten unnskyldning.

Hvordan ansette en ansatt i 7 trinn

I et robust selskap vil ansettelsesledere bli innkalt til å ansette med litt regelmessighet. Hvis selskapet tilbyr tilfredsstillende arbeid og konkurransedyktig kompensasjon, vil det ikke være mangel på arbeidssøkere - både individuelle kandidater og rekrutterere som representerer jobbsøkende kunder - innen få timer etter at en stillingsannonse ble lagt ut.

Når du blir konfrontert med et stort utvalg av kandidater, kan det være en skremmende oppgave å velge riktig person. Men med et organisert system på plass, kan ansettelse av ansatte være en stressfri og til og med spennende prosess, spesielt når de beste kandidatene begynner å dukke opp.

1. Definer posisjonen . Dette trinnet finner sted før du legger ut en stillingsannonse. Du og kollegene dine må vurdere de interne behovene til bedriften din og avgjøre om det er en rolle som må fylles. Kanskje du skalerer deg, og administrerende direktør eller personalavdelingen din bestemmer at det trengs et ekstra teammedlem for å oppnå selskapets mål. Eller kanskje en rolle allerede eksisterer, og den er nylig forlatt av en tidligere ansatt. I dette tilfellet må du bestemme om personen skal erstattes en for en, om rollen skal justeres, eller til og med om rollen fortsatt skal eksistere.
2. Spør deg selv: vil dette være en ansatt eller en uavhengig entreprenør? I USA kan bedrifter ansette to typer arbeidstakere. Den ene er en ansatt, som kan bli bedt om å tilby sine eksklusive profesjonelle tjenester til et selskap. I bytte må selskapet gi den ansatte lønn, en kontrakt som garanterer en ansettelsesperiode og noen fordeler som tilgang til en helseplan, betalt permisjon eller årlig ferietid. Alternativet er en uavhengig entreprenør. Disse arbeidstakerne har ikke de samme garantiene for vedvarende ansettelse, og de kan ikke motta andre ansattes fordeler enn kontant lønn. I bytte har uavhengige entreprenører lov til å jobbe i mer enn ett selskap samtidig, og det er grenser for hvordan arbeidsgivere kan kontrollere måten disse entreprenørene jobber på. En mellomting er en deltidsansatt, som vil ha færre arbeidstimer på lønnssystemet enn en heltidsansatt, men som - som en uavhengig entreprenør - sannsynligvis vil ha en ny jobb som vil konkurrere om sin tid. Merk at det er vanskeligere å rekruttere gode kandidater til deltidsarbeid; de fleste ønsker å leve komfortabelt av en enkelt jobb.
3. Legg ut en stillingsoppføring . Når stillingens parametere er etablert internt, er det på tide å opprette stillingsannonser på forskjellige plattformer. I dagens verden hjelper mange bemannings- og rekrutteringstjenester i prosessen, selv om de kan kreve betydelige avgifter til arbeidsgivere. Samfunnsjobber kan være en god ressurs for kostnadsbevisste småbedriftseiere som søker toppkandidater, men som ikke har råd til honorarene til de store rekruttererne. Personlige nettverk hjelper også, men de gir ikke alltid de mest kvalifiserte kandidatene. Bredere forretningsnettverk kan gi et bredere utvalg av kandidater.
4. Gjennomgå applikasjoner med et åpent sinn . Når applikasjoner begynner å rulle inn - og hvis du har skrevet en god stillingsbeskrivelse og tilbudt konkurransedyktig kompensasjon, vil du få mange kandidater - les hver enkelt med et åpent sinn. Kanskje du har et bilde i hodet av den ideelle medarbeideren for den åpne stillingen. Og kanskje den nøyaktige kandidaten vil dukke opp under ansettelsesprosessen, men ved å holde et åpent sinn kan du finne noen som er enda bedre.
5. Intervju toppkandidatene dine . I dagens arbeidsmarked er det sjelden mulig å intervjue alle kandidater som søker. Men det ville også være en alvorlig feil å ansette noen uten å intervjue dem først. Dette gjør personlig intervjuprosess til en av de viktigste delene av å finne den rette kandidaten. Sørg for at spørsmålene dine om jobbintervju dekker viktige emner. Spør om kandidatens personlige selvvurdering, inkludert personlighetstrekk, arbeidsstil og ideelle arbeidsmiljø. Spør om beskrivelsen av selskapets kultur og kandidatens tanker om den. Spør potensielle kandidater: Er det et spørsmål jeg ikke stilte deg, men burde ha hatt? Ikke glem å gi klarhet om rolleens startdato, kompensasjon, stillingstittel, en ansattes håndbok, ytelser til ansatte, helseforsikring og alt annet som vil være av interesse for en kandidat.
6. Utfør due diligence . Før du utvider tilbud, må du sørge for at du vet nok om kandidatene dine. Ring deres referanser, og betal de nødvendige pengene for å gjennomføre en kriminell bakgrunnskontroll. Det er også i løpet av dette stadiet at du bør forsikre deg om at du har oppfylt lovkravene - som beskrevet av USAs arbeidsdepartement - for å utføre en rettferdig jobbsøking. Du hater å være et øyeblikk unna din ansettelsesbeslutning bare for å høre at du ikke har fulgt riktig protokoll.
7. Gi et tilbud . Hvis du tror du har funnet den rette kandidaten blant dine søkere, er det på tide å utvide et formelt tilbudsbrev som beskriver de foreslåtte ansettelsesvilkårene. Husk at en kandidat kan være interessert i å jobbe for deg, men kanskje ikke bli imponert over den foreslåtte lønnen din, fordeler eller andre faktorer, for eksempel trygd eller arbeidstakerers forsikring. Hvis du virkelig vil at denne personen skal jobbe for deg, forbered deg på litt forhandling. Til slutt vil du bestemme om kravene til denne kandidaten er en verdig avveining for muligheten til å ha dem som din nyeste ansatt. Vanligvis er de beste ansatte vel verdt hva du betaler dem, så ikke klem hver eneste krone.

3 tips for å ansette riktig arbeidstaker

Noen av de mest vellykkede lederne lever etter følgende ansettelsestips når de jobber for å identifisere topptalenter for å få inn en åpen stilling:

1. Velg relevante stillingskrav . Ikke gjør dem så løse at du ender opp med en haug med potensielle kandidater som er grovt underkvalifiserte. På den annen side trenger ikke riktig ansatt et tiår med tidligere erfaring i bransjen, så ikke skrem bort potensielt gode ansatte ved å kreve unødvendig erfaring eller ferdigheter som er mer av en luksus enn en nødvendighet.
2. Vær respektfull for søkerens tid . En av de store ansettelsesfeilene arbeidsgivere gjør når de fyller en åpen stilling, antar at de er det eneste alternativet i kandidatens jobbsøk. Det beste talentet på markedet vil sannsynligvis overveie flere stillinger, og de kan allerede ha et jobbtilbud i hånden når de nærmer seg deg som en potensiell ansatt. Respekt er en toveis gate, så hvis du vil at kandidatene dine viser respekt for bedriftskulturen din og prøver å fylle ut en jobbsøknad og komme inn på et personlig intervju, må du sørge for å utvide det samme respekt tilbake til dem.
3. Ikke haste . En ansettelsesbeslutning vil påvirke mye fremover. Ikke la angst for prosessen eller misnøye med nåværende ansatte skynde deg å ta en rask beslutning når du velger en ny ansatt.

Ved å følge disse trinnene og ansette tips, kan du gjøre prosessen med å ansette ansatte fra en fryktet nødvendighet til en oppkvikkende måte å puste liv i din bedrift. Hvis alt går bra, og du har funnet riktig passform, vil både du og din nye ansatt glede deg til deres første dag med like iver.

Vil du bli en bedre leder?

Enten du starter vår egen virksomhet eller en veteran-konsernsjef som ønsker å orientere deg om det grunnleggende, kan forståelse av personalets ledelse, teambuilding og effektiv kommunikasjon på arbeidsplassen utgjøre hele forskjellen mellom en vellykket forretningsdrift og en mislykket . Ingen vet dette bedre enn Anna Wintour, som har fungert som sjefredaktør i Vogue siden 1988. I Anna Wintours MasterClass om kreativitet og ledelse gir den nåværende kunstneriske lederen av Condé Nast henne tydelig og uvurderlig innsikt i alt fra ansettelse og administrere et vellykket team for hvordan du best kan tjene riktig publikum.

Vil du bli en bedre bedriftsleder? MasterClass Year Membership tilbyr eksklusive videoleksjoner fra forretningsarmaturer, inkludert Anna Wintour, Howard Schultz og mer.