Det har gått nesten to år siden #MeToo-bevegelsen ble et fokus for oppmerksomhet i media, på Twitter og i våre daglige liv. På den tiden har bevisstheten og åpne diskusjoner om seksuell trakassering økt betydelig. Etter hvert som kjendiser, bedriftsledere og offentlige personer har blitt identifisert og holdt ansvarlige på ulike måter for deres påståtte seksuelle trakassering, blomstret håpet om at positive endringer var i horisonten for kvinner over hele landet.
Endring har kommet, spesielt på arbeidsplassen, men noen ganger i form av tilbakeslag. Menn, ofte redde for å bli falskt anklaget for seksuell trakassering, er med på å skape en ny type glasstak. Motvilje mot å ansette en attraktiv kvinne, ekskludering av kvinner fra arbeidsrelaterte sosiale situasjoner (som reiser eller drinker etter jobb) og nøling med å holde møter med en kvinne uten å ha en annen person til stede er alle former for tilbakeslag fra #MeToo som kan hindre en kvinnens karrierefremgang - eller stoppe den helt.
Tallene bekrefter at dette finner sted, og det er mer utbredt enn forventet. I følge en studie med tittelen Looking Ahead: How What We Know About Sexual Harassment Now Informs Us of the Future, nylig sitert av Harvard Business Review , undersøkte forskere en gruppe på 152 menn og 303 kvinner i 2018. Når de tenkte på hva som kunne skje, var 16 prosent av mennene og 11 prosent av kvinnene enige om at de er eller ville være mer motvillige til å ansette attraktive kvinner. Når det gjelder motvilje mot å ansette kvinner til jobber som krever nære mellommenneskelige interaksjoner med menn, var 15 prosent av både menn og kvinner enige.
Da forskere stilte disse spørsmålene igjen til en annen gruppe mennesker et år senere, i 2019, ble de skuffet over å finne at noen av tallene knyttet til mannlige respondenter hadde økt. For eksempel sa 19 prosent av mennene at de var motvillige til å ansette attraktive kvinner (mot 16 prosent tidligere), og 21 prosent av mennene sa at de var motvillige til å ansette kvinner til jobber som involverer nære mellommenneskelige interaksjoner med menn (mot 15 prosent tidligere).
Studien fant også at når de ble spurt om 19 spesifikke atferder, var de spurte mennene og kvinnene i stor grad enige om hva som utgjorde seksuell trakassering. Så bevissthet eksisterer om hvilke former seksuell trakassering kan ha på arbeidsplassen , inkludert ubudne kommentarer, oppførsel og atferd som refererer til kjønn, kjønn eller seksuell legning. Enhver av disse atferdene kan foregå verbalt, med håndbevegelser, gjennom trykt eller elektronisk kommunikasjon eller bilder, eller via upassende berøring.
For kvinner som har opplevd seksuell trakassering, er veien til å holde arbeidsledere og arbeidsgivere ansvarlige lang og vanskelig. Dokumentasjon er kritisk. Saker blir vilkårlig kastet ut av retten. Visse jurisdiksjoner favoriserer arbeidsgivere fremfor ansatte. Ingenting av dette har endret seg siden bruken av #MeToo-bevegelsen. Men det betyr ikke at rettferdighet ikke er verdt å kjempe for. Det er. Og jeg vil fortsette å kjempe for å sikre at ofrenes stemmer blir hørt.
Amanda A. Farahany er en dyktig advokat og rettssaksadvokat i Atlanta som representerer individuelle ansatte med krav knyttet til seksuell trakassering, loven om familiemedisinsk permisjon, diskriminering, injurier og overtid. Hun er administrerende partner i Barrett & Farahany, hvor hun er dedikert til å arbeide for sivil rettferdighet for ansatte, samt gi konsultasjon og støtte til ledere og ledere. Amandas saker følges jevnlig av pressen. Hun søker endring for både individer og samfunn, har blitt anerkjent gjennom en rekke priser og prestasjoner, og tjener i mange lederroller. I tillegg er Amanda adjunkt i jus ved Emory Law School, og underviser i Advanced Trial Advocacy til tredjeårsstudenter. Hun kan nås på 404-238-7299 eller https://www.justiceatwork.com/ .
